5 Motifs valables pour congédier un employé de votre PME

Même si une petite ou moyenne entreprise (PME) n’emploie pas nécessairement des employés au départ, il peut arriver qu’une certaine ampleur vous oblige à déléguer quelques tâches à des salariés.

Évidemment, cela amène plusieurs avantages, notamment le fait de pouvoir vous concentrer sur la gestion d’entreprise et non pas sur les tâches plus répétitives. Cependant, cela vient également avec certains inconvénients.

En effet, lorsque vous embauchez votre premier employé, il existe toujours un risque selon lequel la relation de travail vire au cauchemar ou, tout simplement, que ce dernier ne fasse pas l’affaire.

Toutefois, au Québec, plusieurs droits sont donnés aux employés afin de les protéger. Ainsi, si vous décidez de congédier un salarié de votre PME, il est important d’avoir au moins un motif valable qui va venir soutenir votre décision.

Dans le cas inverse, il est fort probable que vous vous retrouviez devant le tribunal administratif du travail avec une plainte de congédiement injustifié ou déguisé. Dans les deux cas, la sanction pourrait faire mal à votre portefeuille.

Avocats PME vous donne 5 motifs légaux pour congédier un employé de votre PME au Québec

Quelle est la différence entre le congédiement, le licenciement et la mise à pied?

Avant de commencer à préparer votre dossier afin de pouvoir justifier à votre employé les raisons du congédiement, il faut comprendre qu’il ne s’agit pas de la seule situation où un employeur peut mettre fin aux relations professionnelles qu’il entretient avec ses employés.

Ainsi, avant de préparer quoi que ce soit, il faut prendre le temps de prendre en considération les différences entre le congédiement d’un employé, son licenciement ainsi que sa mise à pied. Dans certains cas, cela pourrait grandement vous sauver du temps.

Mettre à pied votre employé:

Tout d’abord, l’une des premières possibilités vous permettant de mettre fin à une relation d’emploi. Cependant, dans ce cas, il s’agit d’une suspension temporaire de la prestation de travail du salarié.

Ainsi, contrairement aux deux autres options, votre relation avec l’employé ne sera pas complètement rompue. Par conséquent, cette option peut être fortement avantageuse si vous avez l’intention de rappeler l’employé afin qu’il recommence à travailler.

Licencier un salarié:

Ensuite, en ce qui concerne le licenciement, cette situation concerne la fin permanente d’une relation d’emploi. Toutefois, contrairement au congédiement, les raisons du licenciement ne sont pas justifiées par les actions de l’employé ou de ses comportements.

Dans le cas du licenciement, la décision de mettre fin à la relation professionnelle repose principalement sur des motifs économiques pour votre PME. Cela pourrait donc être particulièrement utile pour une petite entreprise si elle est en phase de développement.

Par exemple, il sera possible de licencier un employé si vous vous trouvez dans un gouffre financier et que vous avez l’obligation de sauver de l’argent afin de garantir l’avenir de votre entreprise.

Toutefois, cette possibilité s’applique également si vous innovez. En effet, dans certains cas, il sera possible d’utiliser l’intelligence artificielle afin d’effectuer certaines tâches répétitives. Vous pourrez donc mettre fin à votre relation d’emploi.

Congédier un employé:

Finalement, en ce qui concerne le congédiement d’un employé, cela concerne la fin permanente de la relation professionnelle entre vous et l’employé. Par conséquent, vous devrez avoir un motif juste et suffisant pour procéder de la sorte.

Ce motif devra obligatoirement avoir un lien avec les performances du salarié ou avec son comportement lorsqu’il se trouve sur son lieu de travail. En raison des conséquences importantes du congédiement, l’employeur possède plusieurs obligations envers l’employé qu’il souhaite congédier.

Motif 1: Votre employé vol ou fraude votre PME

Ainsi, si vous choisissez de congédier votre employé, il vous faudra absolument un motif suffisant et raisonnable. En ce qui concerne les motifs légaux, l’une des situations les plus évidentes est lorsqu’un salarié commet un vol ou fraude son employeur.

En effet, dans une telle situation, vous pouvez évidemment mettre fin à la relation d’emploi pour cause. Cependant, avant de prendre une décision, il est important de regarder le portrait global de la situation. Cela va vous permettre de savoir si le congédiement est véritablement justifié.

En ce qui concerne les facteurs aggravants, il est possible de prendre en considération les 3 éléments suivants afin de justifier le renvoi de l’employé:

• Il commet des vols de manière répétée,
• Il est conscient de ses actions, et
• Il travaille dans l’entreprise depuis plusieurs années.

Par conséquent, si vous êtes en mesure de démontrer les éléments suivants, vous aurez la possibilité de facilement justifier le renvoi de l’employé. En effet, il est tout à possible que le vol ou la fraude ne justifient pas à eux seuls le congédiement de votre employé.

Par exemple, avant de mettre fin à votre relation professionnelle, vous devriez prendre en considération l’état psychologique de votre salarié. Si ce dernier ne peut pas être reconnu coupable au sens de la loi, vous pourriez ne pas avoir les motifs nécessaires pour le renvoyer.

En possession de toutes les preuves, vous pourriez congédier votre employé sans délai si ce dernier a commis une fraude ou un vol dans l’entreprise. Cependant, soyez certain d’avoir les preuves nécessaires pour prouver le motif.

Vol de temps – une malhonnêteté justifiant le congédiement?

Dans la majorité des cas, on peut penser qu’un vol justifiant le congédiement d’un salarié va impliquer l’acquisition injustifiée d’argent avec de fausses factures ou simplement en prenant l’argent dans la caisse.

Toutefois, contrairement à cette croyance, le vol le plus fréquent est le vol de temps dans l’entreprise. De ce genre de situation, il sera également possible pour vous de mettre fin à la relation d’emploi avec votre employé.

Le « vol de temps », qu’est-ce c’est? Même s’il n’existe pas une définition claire dans la loi, un vol de temps va généralement concerner la situation où une personne reçoit un salaire alors qu’elle n’a pas rempli son obligation de fournir une prestation de travail honnête.

En d’autres mots, lorsqu’un employé travaille, ce dernier a l’obligation de faire primer les intérêts de l’entreprise à ses intérêts personnels. En ce qui concerne la jurisprudence québécoise, cette dernière étend la notion de vol de temps à la situation où un employé demande un salaire pour des heures qu’il n’a pas travaillées.

Afin de pouvoir prouver le vol de temps, vous devrez démontrer que l’employé a utilisé une manœuvre frauduleuse afin de pouvoir s’enrichir de manière indue. Pour ce faire, vous pouvez prendre en considération les éléments suivants:

• Les départs hâtifs,
• Les longues pauses sans raison,
• Dormir au travail, ou
• Les nombreuses pertes de temps.

En ce qui concerne l’utilisation des technologies à des fins personnelles, cela peut être considéré comme un vol de temps. En revanche, si l’employé est tout de même en mesure d’effectuer ses tâches de manière satisfaisante, vous ne pourrez pas prouver le bol à moins qu’il ait agi de manière frauduleuse.

Pour savoir si une action précise justifie le congédiement d’un employé, il sera nécessaire de regarder la situation au cas par cas. En effet, avant le congédiement, il existe plusieurs autres mesures disciplinaires selon la gravité de la situation.

Motif 2: Le salarié n’accomplit pas les tâches nécessaires

Par la suite, un deuxième motif vous permettant de congédier un employé de votre PME est si ce dernier se retrouve dans l’incapacité de travailler. Cela pourrait notamment être dû par limitations fonctionnelles.

De plus, dans ce cas, il est nécessaire qu’aucune position dans l’entreprise ne soit accessible pour l’employé visé. En effet, dans ce cas, il n’est pas question de savoir si la position en question est disponible ou non. En effet, il est important que votre décision ne soit pas basée sur des motifs discriminatoires ou arbitraires.

Si l’incapacité de votre employé est temporaire, mais que ce dernier doit tout de même s’absenter pour une longue durée, vous aurez encore une fois la possibilité de congédier l’employé. Cela est dû au fait que vous remplissez toutes obligations d’accommodement.

Afin de justifier le congédiement, vous devez démontrer que l’employé de votre PME n’est pas en mesure de reprendre dans un délai raisonnable et prévisible. Il vous sera donc possible d’établir une contrainte excessive dans la relation entre l’employeur et l’employé.

Que faut-il savoir sur les absences au travail?

Au Québec, il est également possible pour un employeur lorsque ce dernier refuse de revenir au travail, et ce, même si un avis émis par un médecin lui permet de représenter ses activités professionnelles.

En fait, dans une telle situation où un salarié s’entête à ne pas revenir, vous aurez la possibilité de prendre en considération que l’employé a implicitement démissionné. Après tout, c’est l’employé seul qui s’est mis dans une telle situation.

Toutefois, avant de congédier la personne, vous devrez vous assurer qu’elle n’avait pas une raison valable. Dès lors, vous devrez être en mesure de prouver les 2 éléments suivants pour mettre fin à la relation professionnelle:

• L’employé est dans une absence prolongée, et
• Il n’a aucune raison valable.

Dans ce genre de situation, il faut toutefois faire attention à ne pas enfreindre la Charte des droits et libertés de la personne. En effet, en aucun cas vous ne pourrez baser votre décision sur un élément jugé discriminatoire.

Motif 3: L’employé manque à ses obligations (loyauté ou règlement d’entreprise)

Par la suite, vous aurez également la possibilité de mettre fin à une relation professionnelle si votre employé manque à l’une de ses obligations professionnelles. En effet, une fois embauché, celui-ci aura quelques obligations envers son employeur et, plus précisément, l’entreprise elle-même.

L’obligation de loyauté

Au Québec, tous les employés possèdent une obligation de loyauté avec leur employeur. Ainsi, dans l’éventualité où ce dernier participe à une fraude ou à quelconque activité contraire aux intérêts de l’entreprise, il vous sera possible de mettre fin à la relation professionnelle.

Cela est principalement dû au fait que le manque de loyauté va causer une rupture dans le lien de confiance entre l’employeur et son employé. Cette rupture sera considérée comme un motif suffisant pour congédier l’employé.

Toutefois, lorsqu’il est question de l’obligation de loyauté, il est toujours recommandé de procéder par une progression des sanctions. Cela vous permettra de trouver une solution sans pour autant prendre des mesures drastiques.

Évidemment, si la fraude en question est grave ou si l’employé répète l’exercice à de multiples reprises, vous avez tout à fait le droit de mettre automatiquement fin à la relation professionnelle.

En tant qu’employeur, vous aurez également le droit de congédier un employé dans l’éventualité où ce dernier ne vous a pas mentionné l’existence d’accusations criminelles au moment de l’embauche.

Cela est possible en raison du fait que cette non-divulgation sera considérée comme un préjudice grave pour vous et votre entreprise. Finalement, en ce qui concerne l’obligation de loyauté, il est important de garder à l’esprit que celle-ci ne s’applique que durant les heures de travail.

En effet, en tant qu’employeur, vous ne pouvez pas exiger que votre employé fasse passer les intérêts de l’entreprise 24h sur 24h. En dehors des heures de travail, vous n’avez aucun droit sur votre employé.

Les obligations du règlement d’entreprise

Ensuite, outre l’obligation de loyauté, l’employé doit également respecter le règlement de votre PME, ainsi que toutes les autres lois en vigueur, notamment les règlements municipaux et les lois provinciales.

En ce qui concerne le règlement de votre entreprise au Québec, il est possible d’affirmer que ce dernier va inclure de manière implicite toutes les lois provinciales en vigueur. Par conséquent, vous n’avez pas besoin de les réaffirmer.

De plus, il vous sera possible de congédier un employé sans préavis lorsque ce dernier commet une erreur inexcusable et qui a comme conséquence de mettre vos autres employés en danger. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de déterminer si la faute en question était intentionnelle ou non.

Motif 4: Votre employé commet une faute grave ou est incompétent

Lorsqu’il est question de faute grave, il existe plusieurs exemples permettant à un employeur de congédier un employé au Québec. Ce sera notamment le cas si un employé encaisse indûment un bonus pour des heures supplémentaires.

Dans un tel cas, l’article 82.1 de la Loi sur les normes du travail va vous donner le droit de congédier le salarié en question, et ce, sans nécessairement lui donner un préavis:

En effet, selon l’article 82, le principe est qu’un employeur doit normalement remettre un avis écrit à son employé avant de le confédérer. Cette obligation s’applique également si l’employé est mis à pied pour une durée de plus de 6 mois.

Pour qu’un avis soit valide, il est nécessaire que ce dernier respecte une durée en fonction de l’ancienneté de l’employé. Ainsi, voici la durée de l’avis si vous souhaitez congédier un employé au Québec:

Toutefois, le congédiement n’est pas la seule alternative possible. En effet, il vous est possible de décider d’une sanction autre en fonction de la porosité des actes commis par l’employé en question.

De plus, vous aurez également la possibilité de congédier un employé si ce dernier est incompétent. Cependant, il s’agit ici d’un sujet particulièrement complexe, lorsque comparé avec les autres motifs de congédiement.

En règle générale, les performances de votre employé ne sont pas nécessairement un motif sérieux et donc, vous ne pourrez pas toujours congédier ce dernier sur cette base. En effet, pour ce faire, il sera nécessaire de prouver que l’incompétence en question est flagrante.

Dès lors, si vous vous apprêtez à congédier votre employeur, il sera nécessaire de démontrer les 5 éléments suivants:

1) L’employé connaissait les politiques: En tant que dirigeant de votre PME, vous devriez prendre le temps d’expliquer clairement vos attentes à l’employé, notamment en ce qui concerne les performances de celui-ci.

Si vous ne fournissez aucune formation ou si vous ne lui expliquez pas concrètement ce que vous voulez, il ne sera pas possible de mettre fin à la relation d’emploi simplement en raison du fait qu’il n’est pas compétent.

2) Vous avez clairement indiqué à l’employé votre insatisfaction: Si vous n’êtes pas satisfait des performances d’un employé, il est important de prendre le temps de lui expliquer clairement que ce dernier n’est présentement pas en mesure d’atteindre vos attentes. Pour qu’un avis soit complet, vous devriez indiquer les informations suivantes:

• Votre insatisfaction,
• Vos exigences,
• Ce qui est exactement attendu de lui, et
• Les conséquences s’il ne s’améliore pas.

Pour éviter tout problème, assurez-vous que l’avis en question soit officiel. Dans le cas inverse, cela pourrait se retourner contre vous et l’employé pourrait prétendre ne jamais avoir reçu l’avis en question.

3) Vous avez fourni le support nécessaire: Évidemment, lorsque vous indiquez des attentes par rapport aux performances d’un employé, il est nécessaire que vous ayez permis à ce dernier d’atteindre les objectifs. Pour ce faire, il est crucial que le salarié ait tout le support nécessaire afin de corriger sa situation.

4) Vous avez donné un délai suffisant à l’employé: Après avoir remis votre avis officiel à votre employé, il faut lui donner un délai raisonnable afin qu’il s’améliore. En effet, vous ne pouvez pas renvoyer ce dernier directement après

5) Vous avez prévenu l’employé quant au congédiement: Finalement, pour congédier votre employé, il est nécessaire, lors de l’avis officiel, que vous ayez précisé à l’employé qu’il pourrait être congédié.

Pour formuler un avis complet, il vous est possible de trouver un avocat gratuitement grâce à Avocats PME!

Motif 5: Votre salarié est insubordonné

Finalement, un dernier motif de congédiement valable au Québec est l’insubordination de votre employé. En effet, si ce dernier ne respecte pas vos demandes ou les attentes se trouvant dans le contrat de travail qu’il a signé, vous aurez la possibilité de congédier l’employé.

Cela est particulièrement le cas si l’employé en question agit de telle sorte qu’il risque de nuire non seulement aux relations professionnelles, mais également à votre petite ou moyenne entreprise.

Pour démontrer l’insubordination d’un employé, il vous sera possible de prouver les 3 éléments suivants

• Vous avez donné une directive claire et sans équivoque à votre employé,
• Cette directive a été donnée par un supérieur hiérarchique, et
• Le salarié a refusé de donner suite à la demande sans raison valable.

Attention! Le simple fait qu’un employé ne soit pas subordonné ne donne pas pour autant le droit de congédier ce dernier. Encore une fois, il est nécessaire d’évaluer la porosité de la situation avant de prendre quelconque décision.

Avant de congédier un employé, faites appel à un avocat partenaire d’Avocats PME!

Prendre la décision de congédier un employé peut être plus difficile que vous ne le pensez. En effet, dans certains cas, vous avez développé des relations amicales avec vos employés, particulièrement si vous avez une petite entreprise.

À l’inverse, dans certains cas, puisque vous avez mis tous vos efforts dans l’entreprise, il est tout à fait possible que vous ayez des attentes impossibles pour vos employés. Dans les deux cas, vous pourriez vous retrouver dans une position difficile.

Ainsi, pour simplifier vos relations avec vos employés, il est tout à fait possible de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail. Grâce à ce dernier, il vous sera possible d’avoir un avis objectif de la situation.

Cela vous permettra de prendre la bonne décision pour votre PME. De plus, l’avocat pourra vous être fort utile si un ancien employé décide d’intenter un recours contre vous sur la base d’un congédiement déguisé.

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