Quels sont les droits d'un employeur au Québec?

En plus des nombreuses obligations d’un employeur, ce dernier aura également des droits. Face à ses employeurs, il pourra notamment:

• Exercer son droit de gestion,
• Choisir le moment où les employés prennent leurs vacances, et
• Prendre des mesures disciplinaires. Grâce à ses droits, l’employeur pourra essentiellement s’assurer que son entreprise se porte bien et qu’elle reste rentable. Vous pourrez également mettre sur pied la meilleure équipe pour votre PME.

Connaissez vos droits en tant qu’employeur au Québec grâce à cet article d’Avocats PME!

Le droit de gestion - Que faut-il savoir?

L’employeur a le pouvoir de diriger ses employés et de prendre des décisions afin d’assurer le bon fonctionnement des affaires internes de votre entreprise et, plus largement, sa rentabilité.

Le droit de gestion permet aux employeurs d’encadrer l’ensemble de son personnel afin de s’assurer que ceux-ci respectent les règles et les codes de conduite en vigueur au sein de l’entreprise.

Comment exercer le droit de gestion?

Dans le cadre des activités quotidiennes de votre entreprise, vous avez le droit de décider des tâches à faire ainsi que la manière et le moment pour les faire.

Vous avez aussi le droit de gérer votre personnel. En pratique, cela veut dire que vous avez votre mot à dire sur les aspects suivants:

• Le rendement de votre personnel,
• La présence (et les absences) de vos employés, et
• Les mesures disciplinaires.

Cela signifie que vous pouvez prendre des mesures disciplinaires à l’égard des employés qui ne respectent pas vos standards. Dans les cas les plus extrêmes, vous pourrez congédier, licencier ou mettre à pied l’employé.

Pour bien exercer votre droit de gestion, vous devez d’abord faire des demandes claires à vos employés qui respectent les besoins de l’entreprise. Lorsque vous supervisez vos salariés, cela doit être fait de manière respectueuse et objective.

Pour que vos employés aient un bon rendement, vous devez signifier vos attentes et donner aux employés tous les moyens afin d’atteindre les objectifs. Si vous faites de la discipline, cela doit être fait de manière progressive et raisonnable.

Votre droit de gestion vient avec certaines obligations, notamment veiller à la santé et la sécurité de vos employés. Vous pourrez donc contraindre vos employés à porter des uniformes sécuritaires (harnais, bottes de travail) et à suivre des formations. Le non-respect de ces demandes pourrait mener à des sanctions.

Mesures disciplinaires: Que dois-je savoir?

Une partie importante du droit de gestion des employeurs au Québec concerne l’application des mesures disciplinaires. Cela permet de changer la conduite d’un « mauvais employé » et d’éviter que la situation s’empire, notamment: :

• Son attitude,
• Son comportement,
• Son mauvais rendement, ou
• Ses relations interpersonnelles.

Même avec le droit de discipliner vos employés, il y a quelques règles à respecter afin d’éviter les plaintes à la CNESST. D’abord, les mesures doivent nécessairement être graduelles à moins que l’employé ait commis une faute si grave qu’il était possible de le congédier sur-le-champ.

Lorsque vous mettez en application des mesures disciplinaires, vous devez vous assurer que l’employé puisse répondre à toutes vos exigences. Pour ce faire, vous devez lui donner les mesures pour y répondre ainsi que le temps nécessaire pour rectifier le tir.

L’employeur doit imposer ses sanctions graduellement. L’avertissement verbal ou écrit est souvent la première étape. Ensuite, il faudra une lettre dans le dossier de l’employé. Les dernières étapes seront la suspension, puis le congédiement.

Démystifier le vrai du faux - 5 questions concernant le droit de gestion d’un employeur

Les employeurs ont les deux mains sur la gestion de leur entreprise. En revanche, la gestion a ses limites et il est important des connaître.

Voici 5 questions concernant votre droit de gestion afin de comprendre l’exercice de vous pouvoir d’employeur:

1) Est-ce que l’employeur choisit à quel moment il donne les vacances à ses salariés?

L’employeur a le droit de choisir à quel moment ses employés prennent leurs vacances. Cela permet de s’assurer que l’entreprise fonctionne convenablement, même lorsque les employés sont en vacances.

Bon à savoir! Même si vous avez le droit de choisir le moment où vos employés partent en vacances, vous avez l’obligation de les aviser au minimum 4 semaines d’avance afin de leur permettre de planifier le congé.

L’employeur a l’obligation de s’assurer que ses employés prennent leurs vacances et reçoivent les indemnités. En effet, vous ne pouvez pas seulement donner l’indemnité sans que l’employé prenne ses vacances.

2) L’employeur peut-il congédier un employé avec plus de 2 ans de service?

Oui, il est toujours possible pour un employeur de congédier son salarié. Toutefois, si l’employé compte au moins 2 années de service continu, il pourra déposer une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail.

Il faudra alors démontrer que le congédiement est juste et suffisant. Pour cela, il faut avoir le dossier de votre employé afin de montrer que vous avez respecté la gradation des sanctions imposées.

Lorsque l’employé travaille pour vous depuis moins de 2 ans, vous n’avez pas l’obligation de justifier le congédiement selon des motifs justes et raisonnables.

3) L’employeur a-t-il le droit de supprimer un poste lorsque l’employé est en congé maladie?

Oui, , le droit de gestion d’un employeur lui permet d’effectuer une réorganisation de son entreprise. Cela veut dire qu’il peut supprimer un poste au sein de votre entreprise.

Si l’employé visé par la restructuration est en congé de maladie lorsque son poste est supprimé, il lui sera possible de porter plainte, et ce, en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail.

Si une telle plainte est déposée, vous devrez alors démontrer que le congédiement en question n’est pas causé par la maladie ou par l’absence, mais principalement en raison de la restructuration de votre entreprise.

4) Est-ce que vous conservez un lien d’emploi avec vos employés pour une mise à pied de 6 mois ou moins?

Oui, lorsqu’il y a une mise à pied temporaire, le lien d’emploi n’est pas brisé. On peut notamment penser aux travailleurs saisonniers qui ne travaillent que 6 mois par année. Ce salarié va tout de même cumuler un service continu.

5) L’employeur peut-il modifier les conditions de travail d’un employé?

L’employeur peut contrôler les conditions de travail de ses employés, notamment le salaire ainsi que les horaires. Donc, si vous avez un employé qui travaille le jour, vous pourrez changer son horaire pour des quarts de soir dans la mesure où les activités commerciales de votre entreprise vous le demandent.

Néanmoins, s’il s’agit d’une modification aux éléments essentiels du contrat de travail, le salarié peut porter plainte pour congédiement déguisé. Il devra démontrer que les dommages sont tels qu’ils obligent l’employé à quitter l’entreprise.

De votre côté, vous devrez prouver que les modifications sont véritablement nécessaires pour le fonctionnement de votre entreprise ainsi que pour ses besoins réels.

Comment mettre fin à ma relation d’emploi avec un salarié?

L’employeur a le droit de mettre fin aux relations d’emploi avec ses salariés. Selon la manière de vous y prendre, les règles seront différentes.

Le licenciement d’un employé

Le licenciement est lorsque vous mettez définitivement fin au lien d’emploi avec l’un de vos salariés puisque vous n’avez plus besoin des services. Généralement, cela se justifie par l’une des trois causes suivantes:

• Organisationnelle (vous avez fait une restructuration d’entreprise),
• Économique (votre entreprise a des difficultés financières, ou
• Technique (les nouvelles technologies remplacent un employé).

Pour procéder au licenciement d’un employé, vous devez d’abord envoyer un avis écrit de cessation d’emploi. Ce dernier doit respecter les délais qui sont prévus par la loi en fonction de la durée du service continu.

Si vous ne respectez pas le délai, vous aurez à remettre à l’employé une compensation financière qui équivaut au nombre de semaines de l’avis. Vous avez toujours la possibilité de signer une entente avec l’employé. Dans ce cas, assurez-vous d’ajouter une quittance afin d’éviter les recours.

De plus, au moment du licenciement ou à la prochaine date de paie, vous devrez remettre au salarié toutes les sommes qui lui sont dues, incluant le salaire, les heures supplémentaires ainsi que l’indemnité de vacances.

Attention! Ces règles ne s’appliquent que lorsque vous licenciez certains employés. Si vous mettez fin à l’emploi de 10 travailleurs dans une même période de 6 mois, il sera alors question de licenciement collectif.

Avocats PME vous permet de trouver un avocat en droit du travail gratuitement grâce à son formulaire en ligne!

Le congédiement

Une autre manière de rompre le lien d’emploi pour de bon est grâce au congédiement. Cette option se présente à l’employeur lorsqu’il exerce son droit de gestion. Encore une fois, l’avis de cessation d’emploi à l’intérieur des délais est un prérequis à moins que l’employé ait commis une faute grave. En fait, les procédures à suivre sont similaires au licenciement. La différence concerne principalement le motif de la décision.

La mise à pied

Contrairement au congédiement et au licenciement, la mise à pied suspend temporairement le contrat de travail. Le lien d’emploi est conservé et vous pouvez rappeler l’employé afin qu’il revienne.

Cette option est souvent utilisée par les entreprises qui sont en difficulté financière et qui ne veulent pas congédier les employés. De cette manière, vous avez le temps de redresser les finances de votre entreprise.

Il faut toutefois faire attention aux mises à pied qui durent plus de 6 mois. Dans ce cas, vous devrez remettre un avis de cessation d’emploi selon les mêmes modalités que le licenciement. Dans le cas où vous ne respectez pas les règles relatives à l’avis, vous serez contraint de payer une indemnité additionnelle.

Le saviez-vous? Si l’employé n’avait pas de vacances prévues lors de la mise à pied, vous n’auriez pas à lui verser une indemnité de vacances.

Le paiement de cette indemnité ne veut toutefois pas dire que le lien d’emploi est rompu. En effet, il vous sera tout de même possible de rappeler le travailleur lorsque les conditions vous le permettent.

Voyez tout ce que vous pouvez (et ne pouvez pas) faire comme employeur grâce à Avocats PME!

Un mauvais employér peut être particulièrement dommageable pour votre entreprise. Après tout, vous n’aurez probablement pas une grande équipe au départ et donc, ce dernier aura sûrement plusieurs tâches.

Il est donc important de savoir ce que vous pouvez faire, mais également la manière dont vous devez agir. Que vous soyez une PME ou une grande entreprise, les règles relatives au traitement de vos employés sont les mêmes.

Vous n’êtes pas certain de savoir ce que vous pouvez faire? Vous devriez d’abord et avant tout faire appel à un avocat spécialisé en droit de travail. Grâce à son expertise, il pourra analyser votre situation et vous expliquer clairement quels sont vos droits.

Remplissez dès aujourd’hui le formulaire d’Avocats PME pour trouver le bon avocat pour vous!