Quels sont les droits d'un employeur au Québec?

Dans bien des cas, l’embauche d’un employé s’avère être un choix difficile pour les entrepreneurs. En effet, les nombreuses obligations peuvent rendre les entreprises réticentes et vouloir éviter un tel fardeau.

Il est vrai que la Loi sur les normes du travail est particulièrement favorable aux salariés. Après tout, l’objectif est d’éviter les risques d’abus de l’employeur qui est bien souvent dans une posture de force face à un employé.

Toutefois, il ne faut pas croire que vous n’avez aucun droit. En tant qu’employeur, vous devez tout de même vous assurer que votre entreprise se porte bien. Cela signifie que vous pouvez prendre quelques mesures à l’encontre de vos employés.

Ainsi, avant de mettre un terme à votre projet d’avoir un nouveau membre dans votre équipe, il est important de comprendre l’ensemble de vos droits face à ce dernier et les manières d’exercer ceux-ci!

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Le droit de gestion – Que faut-il savoir?

Au Québec, l’employeur a le pouvoir de diriger ses employés et de prendre des décisions afin d’assurer le bon fonctionnement des affaires internes de votre entreprise et, plus largement, sa rentabilité.

Grâce à ce droit de gestion, l’employeur pourra encadrer l’ensemble de son personnel afin de s’assurer que ceux-ci respectent les règles et les codes de conduite en vigueur au sein de votre petite ou moyenne entreprise.

Comment exercer le droit de gestion?

Donc, dans le cadre des activités quotidiennes de votre entreprise, vous avez le droit de décider les tâches qui doivent être faites ainsi que la manière de les faire et le moment. Par exemple, vous pourrez donner une série de tâches à faire à chaque employé de manière prioritaire et ce dernier devra respecter votre plan.

Outre le fait que vous pouvez attribuer les tâches à vos employés, vous avez aussi le droit de gérer votre personnel. En pratique, cela veut dire que vous avez votre mot à dire sur les différents aspects suivants:

• Le rendement de votre personnel,
• La présence (et les absences) de vos employés, et
• Les mesures disciplinaires.

Cela signifie que vous pouvez également prendre les mesures nécessaires contre les employés qui ne respectent pas vos standards. Dans les cas les plus extrêmes, vous pourrez opter pour le congédiement, le licenciement ou les mises à pied.

Pour bien exercer votre droit de gestion, vous devez d’abord faire des demandes claires à vos employés qui respectent les besoins de l’entreprise. Lorsque vous supervisez vos salariés, cela doit être fait de manière respectueuse et objective.

Pour que vos employés aient un bon rendement, il est nécessaire de signifier vos attentes et de donner aux employés tous les moyens afin d’atteindre les objectifs. Si vous êtes appelé à faire de la discipline, cela devra être fait de manière progressive et raisonnable.

Finalement, votre droit de gestion vient avec certaines obligations, notamment en ce qui concerne la santé et la sécurité de vos employés. Vous pourrez donc contraindre vos employés à porter des uniformes sécuritaires (harnais, bottes de travail) et à suivre des formations. Le non-respect de ces demandes pourrait mener à des sanctions.

Mesures disciplinaires: Que dois-je savoir?

Une partie importante du droit de gestion des employeurs au Québec concerne l’application des mesures disciplinaires. Cela vous permettra de faire part à vos employés qu’ils ont commis un manquement et lui donner de changer sa conduite, notamment:

• Son attitude,
• Son comportement,
• Son mauvais rendement, ou
• Ses relations interpersonnelles.

Toutefois, même si vous avez le droit de discipliner vos employés, il y a quelques règles à respecter afin d’éviter d’éventuels recours. D’abord, les mesures doivent nécessairement être graduelles à moins que l’employé ait commis une faute si grave qu’il était possible de congédier l’employé sur-le-champ.

De plus, lorsque vous mettez en application des mesures disciplinaires, vous devez vous assurer que l’employé visé puisse répondre à l’ensemble de vos exigences. Pour ce faire, vous devez lui donner les mesures pour y répondre ainsi que le temps nécessaire pour rectifier le tir.

En d’autres termes, l’employeur doit absolument avoir une certaine gradation des sanctions. L’avertissement verbal ou écrit est souvent la première étape. Ensuite, il faudra une lettre dans le dossier de l’employé. Finalement, les dernières étapes seront la suspension, puis le congédiement.

À moins d’avoir une faute grave, le congédiement doit être la dernière solution. Sinon, l’employé visé pourrait se retourner contre vous et intenter des procédures ou porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).

Démystifier le vrai du faux – 5 questions concernant le droit de gestion d’un employeur

En tant qu’employeur, vous avez les deux mains sur la gestion de votre entreprise. En revanche, cela ne veut pas dire que vous pouvez tout faire. Vous devez vous assurer de savoir où votre droit de gestion s’arrête.

Au Québec, il existe plusieurs lois et règlements qui viennent imposer des balises minimales que tous les employeurs ont l’obligation de respecter. Cependant, la manière de respecter ces règles vous revient!

Voici 5 questions concernant votre droit de gestion afin de comprendre l’exercice de vous pouvoir d’employeur:

Est-ce que l’employeur choisit à quel moment il donne les vacances à ses salariés?

L’employeur a le droit de choisir à quel moment ses employés viennent prendre leurs vacances. Cela leur permet de s’assurer que l’entreprise fonctionne convenablement, même lorsque les employés sont en vacances.

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de vous assurer que vos employés prennent leurs vacances et reçoivent les indemnités. En effet, vous ne pouvez pas seulement donner l’indemnité sans que l’employé prenne ses vacances.

L’employeur peut-il congédier un employé avec plus de 2 ans de service?

Oui, il est toujours possible pour un employeur de congédier son salarié. Toutefois, dans l’éventualité où l’employé compte au moins 2 années de service continu, il pourra déposer une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail.

Si tel est le cas, vous aurez l’obligation de démontrer que le congédiement est juste et suffisant. Pour cela, il est crucial d’avoir le dossier de votre employé afin de montrer que vous avez respecté la gradation des sanctions imposées.

Lorsque l’employé travaille pour vous depuis moins de 2 ans, vous n’avez pas l’obligation de justifier le congédiement selon des motifs justes et raisonnables. En d’autres termes, le salarié n’a pas de recours.

L’employeur a-t-il le droit de supprimer un poste lorsque l’employé est en congé maladie?

Oui, au Québec, le droit de gestion d’un employeur lui permet d’effectuer une réorganisation de son entreprise. Cela veut dire qu’il est possible de supprimer un poste au sein de votre entreprise.

En revanche, si l’employé visé par la restructuration est en congé de maladie lorsque son poste est supprimé, il lui sera possible de porter plainte, et ce, en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail.

Si une telle plainte est déposée, vous devrez alors démontrer que le congédiement en question n’est pas causé par la maladie ou par l’absence, mais principalement en raison de la restructuration de votre entreprise. Cela signifie que vous devez pouvoir expliquer pourquoi son poste a été supprimé et pas un autre.

Est-ce que vous conservez un lien d’emploi avec vos employés pour une mise à pied de 6 mois ou moins?

Oui, lorsqu’il y a une mise à pied temporaire, le lien d’emploi n’est pas brisé. On peut notamment penser aux travailleurs saisonniers qui ne travaillent que 6 mois par année. Ce salarié va tout de même cumuler un service continu.

L’employeur peut-il modifier les conditions de travail d’un employé?

L’employeur peut contrôler les conditions de travail de ses employés, notamment le salaire ainsi que les horaires. Donc, si vous avez un employé qui travaille le jour, vous pourrez changer son horaire pour des quarts de soir dans la mesure où les activités commerciales de votre entreprise vous le demandent.

Néanmoins, s’il s’agit d’une modification aux éléments essentiels du contrat de travail, le salarié pourrait porter plainte pour congédiement déguisé. Pour ce faire, il devra démontrer que les dommages sont tels qu’ils obligent l’employé à quitter l’entreprise.

De votre côté, il vous sera nécessaire de prouver que les modifications sont véritablement nécessaires pour le fonctionnement de votre entreprise ainsi que pour ses besoins réels. À défaut, vous pourriez être contraint de payer une indemnité au salarié touché.

Comment mettre fin à ma relation d’emploi avec un salarié?

En tant qu’employeur, vous avez bien évidemment le droit de mettre fin à votre relation d’emploi avec l’un de vos salariés. Toutefois, en fonction de votre situation, les règles peuvent varier.

Vous avez probablement entendu parler de licenciement, mais ce n’est pas la seule option. Dans certains cas, il faudra procéder à la mise à pied ou au congédiement de votre salarié. Chacune des possibilités a son propre lot de procédures à respecter. Il existe aussi la possibilité pour un travailleur de tout simplement démissionner.

Le licenciement d’un employé

Tout d’abord, il sera question de licenciement lorsque vous mettez définitivement fin au lien d’emploi avec l’un de vos salariés puisque vous n’avez plus besoin des services. Généralement, cela se justifie par l’une des trois causes suivantes:

• Organisationnelle (vous avez fait une restructuration d’entreprise),
• Économique (votre entreprise a des difficultés financières, ou
• Technique (les nouvelles technologies remplacent un employé).

Pour procéder au licenciement d’un employé, vous devez d’abord envoyer un avis écrit de cessation d’emploi. Ce dernier doit respecter les délais qui sont prévus par la loi en fonction de la durée du service continu.

Si vous ne respectez pas le délai, vous aurez à remettre à l’employé une compensation financière qui va équivaloir au nombre de semaines de l’avis. Vous avez toujours la possibilité de signer une entente avec l’employé. Dans ce cas, assurez-vous d’ajouter une quittance afin d’éviter les recours.

De plus, au moment du licenciement ou à la prochaine date de paye, vous devrez remettre au salarié toutes les sommes qui lui sont dues, incluant le salaire, les heures supplémentaires ainsi que l’indemnité de vacances.

Attention! Ces règles ne s’appliquent que lorsque vous licenciez certains employés. Si vous mettez fin à l’emploi de 10 travailleurs dans une même période de 6 mois, il sera alors question de licenciement collectif.

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Le congédiement

Une autre manière de rompre le lien d’emploi pour de bon est grâce au congédiement. Cette option se présente à l’employeur lorsqu’il exerce son droit de gestion. Ainsi, le congédiement ne justifie pas des décisions disciplinaires.

Encore une fois, l’avis de cessation d’emploi à l’intérieur des délais est un prérequis à moins que l’employé ait commis une faute grave. En fait, les procédures à suivre sont similaires au licenciement. La différence concerne principalement le motif de la décision.

La mise à pied

Une autre alternative est la mise à pied. Contrairement au congédiement et au licenciement, cette option suspend temporairement le contrat de travail. Cela signifie que le lien d’emploi est conservé que vous pouvez rappeler l’employé afin qu’il revienne.

C’est une option qui est souvent utilisée par les entreprises qui sont en difficulté financière et qui ne veulent pas pour autant congédier les employés. De cette manière, vous avez le temps de redresser les finances de votre entreprise.

Il faut toutefois faire attention aux mises à pied qui durent plus de 6 mois. Dans ce cas, vous serez contraint de remettre un avis de cessation d’emploi selon les mêmes modalités que le licenciement. Dans le cas où vous ne respectez pas les règles relatives à l’avis, vous serez contraint de payer une indemnité additionnelle.

Dans certains cas, il est possible que vous ayez prévu une mise à pied courte, mais que celle-ci perdure. Advenant qu’elle dépasse le délai de 6 mois alors que ce n’était pas prévu, vous aurez à payer une indemnité à partir du sixième mois.

Le paiement de cette indemnité ne veut toutefois pas dire que le lien d’emploi est rompu. En effet, il vous sera tout de même possible de rappeler le travailleur lorsque les conditions vous le permettent.

La démission

Contrairement aux trois autres options, la démission est une décision prise entièrement par l’employé et met fin au lien d’emploi de manière définitive. Dans ce cas, ce dernier devra à son tour vous donner un préavis raisonnable.

Celui-ci peut varier en fonction de plusieurs critères, notamment son ancienneté, son expertise ou sa position au sein de l’entreprise. Ainsi un commis à la caisse doit probablement vous donner 2 semaines. Cependant, le Vice-président devra vous donner un avis plus long.

Lorsqu’un employé démissionne, vous devrez lui remettre tous les montants qui lui sont dus. Vous devrez produire un relevé d’emploi qui mentionne notamment le nombre d’heures assurables.

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Pour une petite ou moyenne entreprise, la présence d’un employé est véritablement un investissement. En échange de son salaire, vous économisez du temps que vous pouvez investir dans votre entreprise elle-même.

Cependant, un mauvais travailleur peut être particulièrement dommageable pour votre entreprise. Après tout, vous n’aurez probablement pas une grande équipe au départ et donc, ce dernier aura sûrement plusieurs tâches.

Il est donc important de savoir ce que vous pouvez faire, mais également la manière dont vous devez agir. Que vous soyez une PME ou une grande entreprise, les règles relatives au traitement de vos employés sont les mêmes.

Vous n’êtes pas certain de savoir ce que vous pouvez faire? Vous devriez d’abord et avant tout faire appel à un avocat spécialisé en droit de travail. Grâce à son expertise, il pourra analyser votre situation et vous expliquer clairement quels sont vos droits.

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