Puis-je congédier un employé sans préavis?
Oui, dans certaines situations, il vous sera possible de congédier un employé sans lui envoyer un préavis.
Ce sera notamment le cas s’il commet une faute grave, s’il travaille pour vous depuis moins de 3 mois ou si vous remplacez l’avis par une indemnisation.
De plus, lorsque l’employé en question est un cadre, la situation sera différente. Au lieu de devoir commettre une faute grave, vous n’avez besoin que d’un motif sérieux afin de pouvoir le congédier sans préavis.
Si vous ne respectez pas les règles, vous pourriez être contraint d’indemniser l’employé, de le rembaucher ou de respecter toute autre décision prise par le juge.
Avocats PME vous explique s’il est possible de congédier un employé au Québec sans préavis!
La faute grave – Qu’est-ce que c’est?
La faute grave équivaut à un manquement grave et sérieux.
Il faut donc que la faute soit un manquement qui rend indispensable la rupture immédiate du lien d’emploi. Ainsi, ça doit être une violation sérieuse que vous ne pouvez pas excuser, car elle rompt le lien de confiance avec votre salarié.
Il s’agit donc de la première manière de congédier un employé sans préavis est lorsqu’il commet une faute grave. Pour faire valoir ce droit, il faut d’abord respecter les conditions relatives à l’employé et, ensuite, celles de la faute. Pour l’employé, il doit:
- Être couvert par la Loi sur les normes du travail (L.n.t.), et
- Travailler depuis au moins 3 mois de manière continue.
Lorsque ces 2 conditions sont respectées, vous avez l’obligation de transmettre un avis lorsque vous congédiez un employé. À défaut de remplir les deux conditions précédentes, il sera beaucoup plus facile de congédier un employé sans préavis.
Par exemple, si un employé travaille pour vous depuis moins de 3 mois, il est possible de mettre fin au lien d’emploi sans préavis, et ce, peu importe s’il a commis une faute grave ou non.
La L.n.t. prévoit néanmoins quelques exceptions à l’obligation du préavis dans des cas précis. Ce sera notamment le cas de la faute grave qui se trouve à l’alinéa 82.1(3) de cette loi:
| Article 82.1. L’article 82 ne s’applique pas à l’égard d’une personne salariée:[…]3° qui a commis une faute grave; |
|---|
En pratique, l’employeur doit faire une analyse au cas par cas. La faute grave peut s’exprimer de deux manières distinctes: un événement particulièrement grave ou des événements répétés. Même si le manquement ne semble pas grave à première vue, il est possible qu’il mène au congédiement instantané d’un employé qui agit de manière volontaire.
Lorsqu’il s’agit d’un comportement qui se répète dans le temps, il sera nécessaire de démontrer que vous avez donné des avertissements à l’employé et qu’il y a eu une gradation des sanctions. Le congédiement ne peut pas être la seule et unique conséquence subie par l’employé.
Comment peut-on savoir si une faute est grave?
Pour savoir si la faute est « grave», il faut faire une analyse subjective au moment du manquement. Cette analyse va prendre en considération les facteurs suivants:
- L’intention de l’employé,
- Son comportement répréhensible,
- Son dossier disciplinaire, et
- Les conséquences du manquement.
Plusieurs comportements peuvent être susceptibles de mener à un congédiement sans préavis. Ce sera notamment le cas des exemples de violations suivants:
- L’employé vous vol ou fait de la fraude,
- L’employé fait de la sollicitation des clients,
- L’employé fait de fausses déclarations au moment de l’embauche, ou
- L’employé porte atteinte à la dignité de collègues.
Évidemment, il ne faut pas se limiter à ces situations. D’autres comportements peuvent justifier un congédiement sans préavis au Québec. Il est donc préférable de faire appel à un professionnel avant de prendre votre décision.
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Qui doit prouver la faute grave?
Dans le cadre d’un congédiement sans préavis, ce sera à l’employeur de prouver qu’il y a eu une faute grave commise par l’employé.
Cette preuve sera particulièrement pertinente si l’employé décide de porter plainte, car vous devrez justifier la rupture immédiate du lien d’emploi.
Lorsque l’employé commet un manquement unique, l’employeur devra prouver que sa décision de congédier l’employé était justifiée et que la faute commise était particulièrement grave. Dans ce cas, le principe de gradation des sanctions ne s’applique pas.
En revanche, si vous avez un congédiement sans préavis qui résulte de plusieurs manquements répétés, vous devrez aussi faire la démonstration d’une gradation des sanctions. Il est donc important de les marquer dans le dossier disciplinaire de votre employé.
La preuve ne doit pas être absolue. Le fardeau de la preuve est la prépondérance de la preuve. En d’autres termes, il doit y avoir plus de chance que l’employé ait commis une faute grave que l’inverse.
Qu’en est-il des cadres de votre entreprise?
Contrairement aux employés protégés par la Loi sur les normes du travail, il faut simplement avoir un motif sérieux de congédier un cadre sans lui remettre un préavis. Cela est dû au fait qu’ils ne sont pas protégés par cette loi et donc, il faut se référer à l’article 2094 du Code civil du Québec:
| Article 2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. |
|---|
Qu’est-ce qu’un motif sérieux? Le comportement de l’employé doit briser votre lien de confiance et il faudra vérifier si les actes ne sont objectivement pas tolérables. Ce sera notamment le cas des manquements suivants:
- Un manque de loyauté,
- Une insubordination,
- Des erreurs répétées, et
- Un rendement insuffisant.
Le « motif sérieux » est beaucoup moins restrictif que la « faute grave ». Il faut donc vérifier l’application de la Loi sur les normes du travail avant d’entamer des procédures, car ce qui est considéré comme un motif sérieux n’est pas nécessairement une faute grave.
Comment fonctionne le préavis lors d’une fin d’emploi?
Le préavis de congédiement doit être fait à l’écrit et donner un délai précis à l’employé visé. Ce délai varie en fonction des années d’ancienneté de l’employé et du travail continu au sein de votre entreprise.
Dans la majorité des cas où vous congédiez un employé protégé par la L.n.t., vous devrez remettre un préavis écrit. Ce dernier ne sera pas nécessaire en cas de force majeure (si votre entreprise est victime d’un incendie qui détruit le commerce par exemple).
Qu’en est-il du délai du préavis? Si l’employeur doit remettre un préavis de cessation d’emploi, celui-ci devra être remis en vertu des délais minimaux prévus dans la loi. Ceux-ci varient selon l’ancienneté de l’employé:
| Ancienneté | Délai du préavis |
|---|---|
| Moins de 3 mois | Pas de délai |
| Entre 3 mois et 1 an | 1 semaine |
| Entre 1 an et 5 ans | 2 semaines |
| Entre 5 ans et 10 ans | 4 semaines |
| 10 ans et plus | 8 semaines |
Le Code civil vient ajouter que le délai doit être raisonnable compte tenu des circonstances. Il est donc possible que les délais ci-dessus ne soient pas suffisants. Si vous ne voulez pas donner un préavis, vous pouvez payer une indemnité compensatoire à l’employé qui équivaut au salaire qu’il aurait obtenu durant le délai.
Congédiement sans préavis et absence de faute grave – Quelles sont les conséquences?
Si vous ne respectez aucune des conditions prévues ci-dessus, l’employé congédié sans préavis pourra porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).
Après son analyse, la CNESST peut décider de porter plainte ou non. Si elle décide d’entamer les procédures, elle va communiquer avec l’employeur afin de voir s’il est possible de trouver une solution à l’amiable.
Advenant que ce ne soit pas possible, elle va proposer des services de médiations gratuits et, si cela est refusé par l’employeur, déposer une procédure contre l’employeur.
Quelles sont les solutions possibles? Si le juge donne raison à l’employé, il pourra alors demander à l’employeur de réintégrer son poste et d’annuler les sanctions subies au travail. Lorsque cela n’est pas possible, il pourra demander une indemnité.
La décision du tribunal est finale et sans appel. Cependant, de manière exceptionnelle, il sera possible de contester la décision devant la Cour supérieure. Il sera important de trouver un avocat dans cette situation.
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Vous pouvez donc, dans des cas bien précis, congédier un employé sans préavis. Cependant, si ce dernier travaille pour vous depuis plus de 3 mois, il faut porter une attention sur son comportement.
Pour savoir si vous pouvez aller de l’avant avec le congédiement sans préavis, il est préférable de faire appel à un avocat en droit du travail. Celui pourra également vous aider si un recours est déposé à la CNESST.
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