Clause de non-concurrence et clause de non-sollicitation: essentiels à intégrer dans les contrats de travail pour les PME!
Lorsqu’une entreprise recrute un employé, elle peut choisir de conclure un contrat de travail. Ce contrat permet d’établir clairement les droits et obligations de chacune des parties.
Parmi les dispositions fréquemment intégrées au contrat de travail, on retrouve notamment la clause de non-concurrence et la clause de non-sollicitation.
Ces clauses visent à protéger les intérêts légitimes de l’employeur après la fin de l’emploi!
| Dans cet article, JuriGo vous présente clairement ce qu’impliquent les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation, ainsi que les raisons pour lesquelles elles peuvent être essentielles dans un contrat de travail! |
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Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence?
La clause de non-concurrence est une entente par laquelle un employé s’engage à ne pas concurrencer son employeur après la fin de son emploi.
- Elle interdit à l’ancien salarié, pendant une période déterminée, d’exercer des activités similaires, de travailler immédiatement pour un concurrent ou d’offrir des services qui pourraient porter préjudice aux intérêts commerciaux de l’entreprise!
Il peut s’agir, par exemple, d’interdire à un gestionnaire de créer une entreprise offrant le même type de services dans le même marché.
La clause de non-concurrence prend effet uniquement après la fin de l’emploi. Durant la relation de travail, ce sont d’autres obligations, telles que l’obligation de loyauté, qui interdisent déjà à l’employé de faire concurrence directement à l’entreprise ou de détourner sa clientèle.
Conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Compte tenu de l’impact qu’elle peut avoir sur les possibilités d’emploi d’un salarié quittant une entreprise, le Code civil du Québec impose des critères stricts pour assurer la validité d’une telle clause.
En effet, l’article 2089 encadre de façon rigoureuse la clause de non-concurrence dans le cadre du travail. Pour être applicable, elle doit obligatoirement respecter quatre conditions essentielles:
La clause doit protéger des intérêts légitimes de l’employeur
La première condition pour qu’une clause de non-concurrence soit valide est qu’elle doit être justifiée! La clause de non-concurrence ne peut pas être utilisée afin d’empêcher un employé de poursuivre sa carrière. En effet, elle ne peut être imposée que si l’entreprise possède un intérêt sérieux à protéger, par exemple:
- Des secrets commerciaux
- Des stratégies d’affaires
- Des relations privilégiées
- Un savoir-faire exclusif
- Un accès à des renseignements hautement sensibles
- Si l’employeur ne démontre pas cet intérêt légitime, la clause sera jugée nulle!
Ce type de clause apparaît surtout dans les milieux de la vente, du commerce, de l’industrie, ainsi que dans plusieurs secteurs de services du domaine privé. On les retrouve également plus fréquemment chez les employés occupant des postes stratégiques ou de niveau hiérarchique élevé.
Dans de tels contextes, l’employeur peut vouloir éviter que l’employé, une fois parti, ne bénéficie d’un avantage concurrentiel indu grâce aux connaissances acquises dans l’entreprise ou aux liens qu’il a pu développer dans l’exercice de ses fonctions.
La clause vise alors à empêcher ce transfert d’avantages à un compétiteur, ce qui pourrait compromettre les activités de l’entreprise!
Délimitation raisonnable dans le temps
Deuxièmement, pour être valide, la clause de non-concurrence doit prévoir une durée précise. Un ancien employé ne peut faire concurrence que pour une certaine période limitée devant être jugée raisonnable!
Les tribunaux québécois ont à maintes reprises mentionné qu’une durée raisonnable est généralement de 6 à 24 mois, selon la nature du travail, l’accès à l’information stratégique et le cycle économique de l’entreprise. Une durée trop longue, par exemple trois ou cinq ans, sera jugée excessive et donc nulle, sauf circonstances exceptionnelles.
Délimitation raisonnable quant au territoire
Troisièmement, la clause de non-concurrence doit préciser clairement le territoire dans lequel elle s’applique. D’ailleurs, le territoire interdit doit être proportionnel aux activités réelles de l’entreprise.
Par exemple, une clause couvrant tout le Québec, tout le Canada ou l’Amérique du Nord sera considérée excessive si l’entreprise exerce ses activités dans un marché beaucoup plus restreint.
Le territoire doit être défini avec précision et refléter la zone où l’employé peut réellement causer un préjudice. Une clause sera jugée raisonnable uniquement si elle correspond à la portée géographique véritable des opérations de l’employeur.
Ainsi, une entreprise inactive dans une région aura du mal à justifier que l’interdiction s’y applique. À l’inverse, même une entreprise présente dans plusieurs provinces peut voir une clause couvrant tout le pays invalidée si les fonctions de l’employé étaient limitées à un secteur beaucoup plus précis.
Les tribunaux tiennent donc compte de la réalité du poste et du lieu où le salarié exerçait concrètement ses tâches!
Délimitation raisonnable des activités interdites
Pour terminer, la clause doit préciser clairement quelles activités sont prohibées. Une interdiction trop générale, comme interdire tout travail dans le domaine de la vente, serait invalide puisqu’elle empêcherait l’employé de mettre à profit sa formation ou son expérience professionnelle.
Les activités visées doivent être limitées à ce qui pourrait réellement nuire à l’entreprise et correspondre au risque concret que l’employeur cherche à prévenir.
Un congédiement sans motif sérieux rend la clause de non-concurrence inopposable!
Selon l’article 2095 du Code civil du Québec, lorsqu’un employeur met fin à un contrat de travail sans motif sérieux, la clause de non-concurrence devient automatiquement inopposable. Autrement dit, l’employeur perd le droit de s’en prévaloir, même si la clause était valide au départ.
Cette règle découle d’un principe évident. Un employeur qui met fin à un emploi sans raison valable ne peut ensuite chercher à limiter les opportunités d’emploi de la personne qu’il a congédiée. En privant l’employé de son travail sans motif sérieux, il perd automatiquement toute légitimité pour lui imposer une restriction à travailler ailleurs.
Un congédiement sans motif sérieux peut inclure, par exemple :
- Un congédiement improvisé, non appuyé sur des faits précis ou vérifiables.
- Une décision arbitraire, disproportionnée ou motivée par des considérations personnelles.
- Un congédiement lié à une performance non documentée ou à des reproches jamais discutés avec l’employé.
Congédiement déguisé : un effet identique!
Le même principe s’applique lorsqu’un employé démissionne en raison d’un congédiement déguisé. Un congédiement déguisé survient lorsque l’employeur change des conditions importantes de travail au point que l’employé ne peut plus continuer à travailler dans ces conditions. Par exemple :
- Une réduction importante de salaire ;
- Un changement radical de responsabilités ;
- Une rétrogradation injustifiée ;
- Un climat hostile ou d’harcèlement au travail ;
- Une pression indirecte visant à pousser l’employé à partir.
Dans ces situations, même si l’employé remet officiellement sa démission, la loi considère qu’il s’agit d’un congédiement imputable à l’employeur. Par conséquent, comme il s’agit d’une fin d’emploi sans motif valable, la clause de non-concurrence devient automatiquement inapplicable.
Ainsi, même si la clause respecte toutes les conditions de validité (durée raisonnable, territoire précis, description claire des activités restreintes), elle devient inopérante dès que l’employeur met fin à l’emploi sans motif valable ou lorsqu’il s’agit d’un congédiement déguisé!
C’est l’employeur qui doit prouver l’existence et la validé d’une clause de non-concurrence!
Pour faire respecter une clause de non-concurrence devant les tribunaux, c’est à l’employeur de démontrer qu’elle a été prévue au contrat de travail et qu’elle répond aux exigences légales, dont celle d’être véritablement destinée à protéger ses intérêts légitimes.
Si le tribunal conclut que l’employeur n’a pas satisfait à son fardeau de preuve, la clause sera annulée!
Alors, les clauses formulées de manière vague, imprécise ou ambiguë sont particulièrement à risque. Lorsqu’un doute demeure sur l’étendue des engagements imposés à l’employé, les tribunaux interprètent habituellement la clause en faveur de l’employé, ce qui augmente les chances qu’elle soit invalidée.
Autres facteurs considérés par les tribunaux
Il est pertinent de mentionner que lors de l’analyse de la raisonnabilité de la clause de non-concurrence par un tribunal, plusieurs éléments contextuels peuvent également être pris en compte, notamment :
- Le poste occupé par l’employé ;
- L’importance de ses responsabilités ;
- La durée de la relation d’emploi ;
- Les circonstances entourant son entrée en fonction ;
- L’influence qu’il a pu développer auprès des clients ou des partenaires d’affaires.
Ces facteurs permettent d’évaluer si la clause est adaptée à la réalité du poste et proportionnée au risque que l’employeur cherche à prévenir!
Qu’est-ce qu’une clause de non-sollicitation?
La clause de non-sollicitation est une clause insérée dans un contrat de travail qui interdit à un salarié, après la fin de son emploi, de solliciter certains acteurs essentiels à l’entreprise, principalement :
- Les clients,
- Les fournisseurs,
- Les employés ou collaborateurs de l’employeur.
Il est important de souligner que la clause de non-sollicitation peut également s’appliquer durant la période d’emploi, notamment si un salarié, sachant qu’il va bientôt quitter l’entreprise, commence à solliciter des clients, fournisseurs ou collègues avant son départ effectif.
Qu’est-ce que la sollicitation?
Les tribunaux québécois ont défini la sollicitation comme une démarche pressante, active et directe. Il faut donc plus qu’une simple annonce, plus qu’une communication neutre. Les tribunaux cherchent des indices d’insistance, d’efforts répétés ou d’incitation claire. Par exemple :
- Envoyer à d’anciens clients une lettre personnalisée offrant un rabais.
- Contacter d’ex-collègues pour tenter de les convaincre de quitter l’entreprise.
- Faire un suivi auprès d’un client pour l’inciter à déplacer ses contrats vers le nouvel employeur.
Il est important de préciser que le fait d’aviser courtoisement des clients ou des collègues de son départ, sans les inciter à « suivre » l’employé, ne constitue pas une sollicitation!
Conditions de validité de la clause de non-sollicitation
Bien que l’article 2089 du Code civil du Québec vise directement les clauses de non-concurrence et non les clauses de non-sollicitation, les tribunaux appliquent les mêmes principes, mais avec certaines nuances.
Une clause sera donc valide si elle est raisonnable, notamment quant :
Une durée limitée et proportionnelle est prévue
Premièrement, une clause de non-sollicitation doit prévoir une durée limitée et proportionnelle.
Les tribunaux québécois ont jugé qu’une période de deux ans est fréquemment acceptée, parfois jusqu’à trois ans selon le contexte, notamment pour des postes de direction ou de développement des affaires. Une durée excessive sera considérée comme invalide.
Délimitation raisonnable des activités interdites
Deuxièmement, la clause doit viser uniquement la sollicitation des personnes ou entités ayant une importance réelle pour l’employeur.
Elle ne peut être trop large, par exemple « toute sollicitation dans le domaine X », si cela dépasse le cadre des activités concrètes de l’entreprise. Elle ne doit en aucun cas restreindre indirectement la possibilité pour l’employé d’exercer son métier ou sa profession.
La clause doit protéger des intérêts légitimes de l’employeur
L’employeur doit démontrer l’existence d’un intérêt légitime pour justifier une clause de non-sollicitation, comme:
- La préservation de relations d’affaires établies
- La protection de partenariats stratégiques
- La prévention d’une perte significative d’employés clés
En l’absence de cet intérêt réel ou si celui-ci est jugé insuffisant, la clause peut être déclarée nulle ou inapplicable par un tribunal. Ainsi, la validité de cette clause dépend directement de la nécessité de protéger des aspects essentiels de l’entreprise.
| À noter!Tout comme la clause de non-concurrence, la clause de non-sollicitation doit être rédigée clairement! Une clause ambiguë sera interprétée en faveur du salarié. L’employeur doit donc préciser qui ne peut être sollicité, quelles activités sont interdites et pendant combien de temps. Les clauses vagues ou trop générales sont souvent annulées par les tribunaux. |
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Différences entre une clause de non-concurrence et une clause de non- sollicitation:
Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause de non-sollicitation n’empêche pas un salarié de travailler pour un concurrent ni même de créer son propre projet d’affaires. Ce qu’elle vise, c’est la sollicitation active de personnes ou d’entreprises qui ont un lien direct avec l’employeur précédent.
- L’objectif est d’éviter qu’un ancien employé utilise son influence, ses relations privilégiées ou des informations obtenues en cours d’emploi pour attirer vers lui, ou vers une nouvelle entreprise, ceux qui faisaient la force économique de son ex-employeur.
D’ailleurs, contrairement à la clause de non-concurrence, la clause de non-sollicitation n’exige pas de limite territoriale. C’est l’une de ses grandes différences. Les tribunaux considèrent que la sollicitation vise des personnes précises, et non une zone géographique.
Les avantages d’inclure une clause de non-concurrence et une clause de non-sollicitation dans un contrat de travail
Pour plusieurs entreprises, protéger ce qu’elles ont bâti au fil des années est essentiel!
L’intégration d’une clause de non-concurrence et d’une clause de non-sollicitation dans un contrat de travail permet précisément d’encadrer cette protection, surtout dans des milieux où l’expertise du personnel, les partenariats d’affaires et les informations stratégiques jouent un rôle déterminant.
Voici plusieurs raisons justifiant l’inclusion de ces clauses dans un contrat de travail:
| Raisons | Explication |
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| Protection de la clientèle et des relations d’affaires | Ces clauses permettent à l’employeur de sécuriser sa clientèle et ses relations d’affaires. Les employés peuvent développer des liens privilégiés avec les clients ou les fournisseurs. Ces clauses empêchent qu’après leur départ, ces relations soient détournées vers une entreprise concurrente, garantissant ainsi la stabilité des activités commerciales. |
| Sécurisation des investissements en formation | L’employeur investit du temps et des ressources pour former ses employés.Ces clauses réduisent le risque qu’un salarié quitte rapidement pour un concurrent avec l’expertise et la formation reçues. |
| Réduction des risques de concurrence déloyale | Même si la loi interdit la concurrence déloyale, il peut être difficile de gérer ces situations en l’absence d’une clause précise. Une clause de non-concurrence bien rédigée encadre clairement les comportements prohibés et facilite l’application d’un recours. |
| Préservation de renseignements sensibles | Certaines organisations possèdent des données financières, technologiques ou commerciales qui, si elles étaient utilisées par un concurrent, causeraient un préjudice substantiel. Une clause de non-concurrence empêche l’ex-employé de s’en servir immédiatement pour lancer une entreprise concurrente. |
Il est important de souligner que, bien que ces clauses puissent être essentielles pour certaines entreprises et certains postes, elles ne sont pas toujours nécessaires ni justifiables. Il faut les inclure uniquement lorsque cela s’avère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise!
Les recours en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation
Lorsqu’un ex-employé ne respecte pas une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation, l’employeur dispose de plusieurs recours pour protéger ses intérêts et limiter les préjudices financiers ou commerciaux.
Parmi ces recours, on retrouve la demande d’injonction ainsi que la réclamation de dommages-intérêts. Ces recours visent à contraindre l’employé à respecter ses obligations ou à obtenir une compensation pour le préjudice subi!
Demande d’injonction
L’injonction est l’un des recours les plus immédiats et efficaces. Il s’agit d’une ordonnance du tribunal qui oblige l’ex-employé à cesser immédiatement tout comportement fautif.
Il existe trois types d’injonctions :
- Injonction provisoire : accordée rapidement, elle permet d’arrêter temporairement les activités reprochées, généralement pour quelques jours.
- Injonction interlocutoire : il s’agit d’une mesure temporaire qui demeure en vigueur pendant toute la durée des procédures judiciaires, jusqu’au jugement final. Elle interdit à l’ex-employé de poursuivre des activités concurrentes ou de solliciter la clientèle pendant ce temps.
- Injonction permanente : elle ne peut être accordée que si le tribunal juge la mesure absolument nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
| Exemple d’injonctions émises par un tribunal: Dans le jugement Voyages Robillard inc. c. Consultour/Club Voyages inc., le tribunal a été saisi par une entreprise après que deux ex-employées ont quitté leur poste pour fonder une nouvelle agence de voyages. Elles ont utilisé des informations confidentielles sur la clientèle, telles que les préférences, les coordonnées et les habitudes de réservation, pour solliciter et attirer des clients vers leur entreprise, violant ainsi leur clause de non-concurrence.En conséquence, le tribunal a prononcé une injonction interlocutoire pendant la durée des procédures judiciaires pour interdire aux ex-employées de contacter ou de solliciter les clients concernés et d’utiliser les informations confidentielles obtenues durant leur emploi chez Voyages Robillard. À la fin du procès, une injonction permanente a été émise, confirmant l’interdiction et empêchant toute utilisation future de ces renseignements afin de protéger les intérêts commerciaux et la clientèle de l’entreprise. |
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Demande de dommages-intérêts
Si l’injonction n’est pas suffisante ou si des préjudices financiers ont déjà été causés, l’employeur peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect des obligations contractuelles. Ces montants visent à compenser la perte de chiffre d’affaires, la perte de clients ou le départ de collaborateurs.
Pour obtenir ces compensations, l’employeur doit démontrer :
- L’existence d’une obligation : il doit prouver qu’une clause de non-concurrence et/ou de non-sollicitation était en vigueur et démontrer sa légitimité. Cela inclut la justification de la clause par un intérêt réel de l’entreprise, comme la protection de sa clientèle, de ses partenaires stratégiques ou de ses employés clés.
- La faute : il doit prouver que l’ex-employé a manqué à ses obligations contractuelles, en ne respectant la clause de non-concurrence ou de non-sollicitation. Cela peut inclure la sollicitation de clients et personnels ou l’utilisation d’informations confidentielles à des fins concurrentielles.
- Le préjudice subi : l’employeur doit démontrer le dommage concret résultant de la violation de la clause. Il peut s’agir d’une diminution du chiffre d’affaires, de la perte de clients, de la fuite d’employé ou de la divulgation d’informations stratégiques compromettant l’avantage concurrentiel de l’entreprise.
- Le lien de causalité : il doit exister un lien direct entre la violation de la clause par l’employé et le préjudice subi par l’entreprise. L’employeur doit démontrer que les pertes subies résultent de façon immédiate et directe du non-respect d’une clause de non-concurrence et/ou de non-sollicitation.
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